【裁判要点】

　　《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;……(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;……”对于上述规定的两种伤害，无论是受到事故伤害还是受到暴力等意外伤害，对时间和空间均有明确的限制，即必须是在工作时间和工作场所内。故上述规定的适用范围不能随意扩大。对于不是在工作时间和工作场所内，因工作原因而受到暴力等意外伤害的，应不予认定为工伤。

　　【相关法条】

　　《工伤保险条例》第五条，第十四条。

　　【基本案情】

　　杨某在广州某焊接技术有限公司担任生产部经理。公司生产部员工蒋某被公司开除，其丈夫张某迁怒于杨某，并纠集他人于2011年12月5日上午8时许，在杨某上班途中将其殴打致轻伤。

　　杨某于2012年10月22日向广州市萝岗区人力资源和社会保障局申请工伤认定。

　　广州市萝岗区人力资源和社会保障局于2012年11月2日作出穗萝人社工伤认[2012]84507号《工伤认定决定书》，认为杨某于2011年12月5日在上班途中受到暴力伤害不符合工伤认定的范围，不认定为工伤，并于同年11月5、7日将决定书送达杨某和公司。

　　根据公司出具的《证明》，蒋某是于2011年11月底因违反公司管理制度被开除的，杨某于2011年12月5日早上在上班途中被蒋某丈夫张某雇人殴打。广州市黄埔区人民法院作出(2012)穗黄法刑初字第633号刑事判决，对某及殴打杨某的四人分别以故意伤害罪判处有期徒刑。该判决亦认定张某系因妻子梁某被公司开除，而迁怒于杨某。根据该判决查明，案发后张某已与杨某达成和解协议，并按照协议向其赔偿13万元。

　　【裁判结果】

　　广州市萝岗区人民法院一审判决：维持被告广州市萝岗区人力资源和社会保障局作出的穗萝人社工伤认[2012]84507号《工伤认定决定书》。

　　广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。

　　【裁判理由】

　　广州市萝岗区人民法院一审认为：根据国务院《工伤保险条例》第十四条第(三)项规定，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。原、被告及第三人均确认，原告是在上班途中受到暴力伤害，原告受到暴力伤害的情形不符合上述规定，被告确认原告的受伤为非工伤，符合法律规定，并无不当。

　　原告认为其受伤的时间应认定是工作时间的延伸，受伤的场所应认定是工作场所的延伸没有法律依据，在工作时间和工作场所内受伤是认定工伤的必要条件，故对原告意见不予支持。

　　程序上，被告受理原告的工伤认定申请后，审核了原告提交的证据材料，依法进行调查取证，作出工伤认定决定书并送达给原告及第三人，其执法程序符合法律规定。综上所述，被告依据《工伤保险条例》第十四条、第十五条的规定，作出不予认定工伤的决定事实清楚，适用法规正确，程序合法，依法应予维持。

　　广州市中级人民法院二审认为：《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;……(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;……”

　　本案中，杨某系因开除员工蒋某而在上班途中遭其丈夫雇人殴打受伤，事发时间和地点不在工作时间和工作场所内，不符合上述法律规定前提条件，不应认定为工伤。

　　广州市萝岗区人力资源和社会保障局工伤认定决定认定事实清楚、适用法律正确、程序合法，广州市萝岗区人民法院判决予以维持正确，杨某受伤虽然与工作存在联系，但属于间接因工作原因受到的伤害，与《工伤保险条例》规定的在工作时间和工作场所内因履行职责直接受到的暴力伤害不同，不属于工伤保险保障的范围，应由相关责任人承担相应的赔偿责任。杨某上诉理由不能成立，不予支持。

　　【案例注解】

　　本案是一起工伤认定之诉。本案事实简单清楚，主要争议点在于法律的适用。

　　本案的二审处理过程中，合议庭存在两种意见。

　　第一种意见是本案最终裁判结果所采纳的意见。

　　另外一种意见认为应当撤销原判，撤销广州市萝岗区人力资源和社会保障局的工伤认定决定并责令其重作。其理由主要是：《工伤保险条例》第一条规定：“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，制定本条例。”工伤保险制度的目的和初衷是为了分散企业用工风险、保障受伤职工及时得到救治，因此，判断是否属于工伤的首要因素在于受伤是否因工致伤。

　　本案上诉人为了执行公司管理规定、维护公司管理秩序，开除蒋淑容，受到其丈夫报复。对此，黄埔法院生效刑事判决已予认定,证实了上诉人受到伤害确属工作原因。虽然上诉人受伤时间、地点不属于工作时间、工作场所，但如果不予认定工伤，无疑与立法目的不符，有违公平原则，且会严重打击广大企业管理者严格执行劳动纪律、公正执行奖惩规定的积极性，损害企业生产、经营秩序，造成不好的社会效果。

　　从法律规范层面看，虽然《工伤保险条例》第十四条第(一)项规定因工作原因遭受事故伤害认定为工伤有因工作时间和工作场所的限制。但该条作此规定是因为一般情况下工作原因与工作时间、工作场所存在紧密联系，同时防止执法者滥用行政裁量权，任意以工作原因扩大工伤认定的范围。立法者没有充分考虑到实际情况中确有可能因为在工作时间和工作场所以外因工作原因发生事故受害的情形。因为这类伤害因工所致的本质属性，决定了应当将其纳入工伤保险保障的范围。作为司法者，此时应当有所作为。法律中的原则性规定是补充法律漏洞的首选，本案可以援引《工伤保险条例》第一条的立法目的性规定，作为认定工伤的依据。

　　笔者认为，虽然工伤保险制度的目的和初衷是为了分散企业用工风险、保障受伤职工及时得到救治。但是在职工受到意外伤害的时候，工伤保险并不是唯一的救济途径，且不应当作为首要的救济途径，工伤保险应当作为职工受到伤害的权利救济的最后一道保障。

　　在职工可通过其他途径获得救济的时候，应当首先考虑通过其他救济途径获得救济。且法律对受到职工受到暴力等意外伤害的时间和地点均作了明确的规定，不能随意扩大。

　　本案杨某是在工作时间和工作场所之外受到暴力等意外伤害，就算是因工作原因，根据《工伤保险条例》第十四条的规定，也不应当认定为工伤。其受到伤害的责任应由直接实施伤害行为的主体负担，而不应当通过工伤保险来获得救济。且本案张某已与杨某达成和解协议，并按照协议向其赔偿13万元，其权利已经获得了救济。