计件工资制，是指根据劳动者生产的合格产品的数量(或者作业量)和预先设定的计件单价，来计算劳动报酬。

　　计件工资制的两个重要要素：劳动定额和计件单价

　　劳动定额，是指在特定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准。

　　计件单价，即员工每完成一件合格产品或每一单位工作量时，应得到的计件工资额。

　　如若劳动定额设计不合法、不合理，劳动者很难要求到加班工资。

　　如果计件单价过低，劳动者的基本工资就会低于当地最低工资标准。

　　劳动者只能通过延长工作时间来加班来增加工资

　　计件工资制按数量计酬的属性易迷惑劳动者，劳动者多数只会想自己产出多少件产品，就拿多少件的工资，很难再意识到其还能加班工资。更不用说要劳动者意识到计件工资制下计件单价和劳动定额的合理确定问题。

　　企业规避加班工资的形式

　　在计件工资制下，用人单位很容易借助计件单价和劳动定额来规避法律对加班工资的规定。

　　1.利用劳动定额不支付加班工资。

　　劳动定额过高，使劳动者必须通过延长工作时间来完成劳动定额，用人单位以此为借口拒绝支付加班工资。

　　2.未足额支付加班工资。

　　这种情况更为常见。主要有以下三种情形：

　　(1)用人单位对超过劳动定额的产品实行完成一件给一件工资，没有对延长工作时间而超过定额部分按照计件单价的150%、200%和300%支付加班工资;

　　(2)用人单位虽然按照计件单价的150%、200%和300%计算加班工资，但计件单价不合法，低于当地最低小时工资标准;

　　(3)前两种情形兼而有之。

　　计件工资制度下的加班费如何计算

　　《劳动法》第37条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。

　　《工资支付暂行规定》第13规定：“条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

　　(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;

　　(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;

　　(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

　　实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。”

　　依据上述规定，计件工资制的加班工资的计算比例同于计时工资制的加班工资。但计件工资制并不是所有在法定工作时间外工作或超额工作都有加班工资。

　　具体分为三种情形：

　　劳动者在8小时工作日内没有完成定额任务，而在8小时外又延长工作时间以完成定额的，不属于加班，不应当支付加班工资;

　　劳动者在8小时工作日内超额完成定额任务，其超额完成的部分不属于加班，不应当支付加班工资;

　　劳动者在8小时工作日内完成劳动定额，在8小时外又延长工作时间工作的，属于加班，应当支付加班费。也就是说，实行计件制的劳动者要求支付加班工资必须是在8小时工作时间外，且是在定额以外工作，这两者必须同时满足。

　　如果用人单位不举证证明劳动者的劳动定额，也无法查清。在这种情况下，司法实践中一般将其转化成计时工资制来计算用人单位是否还需支付加班工资。

　　即将劳动者每月获得的工资数额除以(174小时+平时延长工作时间×150%+休息日工作时间×200%+法定节假日工作时间×300%)，如果计得的时薪未低于最低工资标准，即认为合法。

　　这种计算方法实际上认为用人单位支付的计件工资中已包含了加班工资。如果计得的时薪低于最低工资标准，则按最低工资标准予以补足加班工资。

　　最低工资时薪×(174小时+平时延长工作时间×150%+休息日工作时间×200%+法定节假日工作时间×300%)-已支付的工资

　　总体来说，计件工资制下加班认定和加班工资支付的关键在于与计件工作时间相对应的劳动定额是否合理。

　　如果计件工资制下工作时间完全按照标准工作时间来认定，那么计件工资制也就没有实施的意义。

　　但是如果没有一个合理的劳动定额的限制，用人单位完全有可能滥用计件工资变相安排劳动者加班且不支付加班待遇。

　　因此，比较合理的做法是确定一个相对合理的劳动定额及计件单价。

　　但劳动者在确定劳动定额上很难发表意见。

　　因此，在实行计件工作制的用人单位，要积极推行集体协商机制，在用人单位实行计件工资制时，劳动定额及计件单价应当纳入集体协商范围，并尽可能由行业工会或区域性工会组织参与集体协商。

　　【案情介绍】

　　2008年9月1日，白某红到KR置业(沈阳)有限公司(以下简称“KR置业”)工作。2013年9月26日，双方解除劳动关系。

　　上述期间，双方连续订立了四次固定期限劳动合同。第一次2008年9月1日订立，合同期限2008年9月1日至2011年8月31日;第二次2011年8月31日订立，合同期限2011年9月1日至2012年8月31日;第三次2012年9月1日订立，合同期限2012年9月1日至2013年8月31日;第四次2013年8月31日订立，合同期限2013年9月1日至2014年8月31日。

　　白某红于1995年7月参加工作，其一直为东北JC建设股份有限公司的职工，后因东北JC建设股份有限公司企业改制导致白某红下岗，双方于2010年12月31日解除劳动关系，白某红已实际从东北JC建设股份有限公司领取过经济补偿金。

　　2013年11月11日，白某红提起劳动仲裁，要求KR置业给付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资等仲裁请求，未获支持。

　　白某红不服，诉至一审法院。

　　【白某红诉称】

　　请求依法撤销仲裁裁决书，给付未签无固定期限劳动合同双倍工资85120元(2012年9月1日至2013年9月26日)。

　　【KR置业辩称】

　　认可仲裁裁决书，白某红的诉讼请求没有事实和法律依据，请求法院依法驳回其全部诉讼请求。

　　【一审法院观点】

　　关于白某红是否与KR置业建立了无固定期限劳动法律关系的问题。白某红主张，KR置业与其签订两次固定期限劳动合同后双方应签订无固定期限劳动合同。KR置业主张，其与白某红签订两次劳动合同后系白某红同意与其继续订立固定期限劳动合同的，且白某红与其之外的其他单位存在劳动关系，经其指出拒不改正，其可以不与白某红订立无固定期限劳动合同。

　　针对KR置业主张其与白某红签订两次劳动合同后系白某红同意与其继续订立固定期限劳动合同的问题。本院认为，根据《劳动合同法》第十四条第二款规定，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。KR置业并没有提供证据证明签订过两次固定期限劳动合同后白某红提出继续订立固定期限劳动合同，白某红两次签订固定期限劳动合同后继续签订固定期限劳动合同的行为不能直接视为白某红有放弃签订无固定期限劳动合同而订立固定期限劳动合同的意思表示;KR置业根据《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项主张白某红与其之外的其他单位存在劳动关系，经其指出后白某红拒不改正，其根据劳动合同法规定可以不与白某红订立无固定期限劳动合同的抗辩主张，本院认为，白某红实际为KR置业工作，其他单位为白某红代缴保险的行为不能视为白某红与其他单位存在劳动关系。另外，从KR置业举证情况来看，其只在2013年4月和6月通过电子邮件的形式对白某红提出了在其他单位未办理停保手续的指正，KR置业的抗辩主张不适用《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项、第三十九条第(四)项规定的情形。根据《劳动合同法》第八十二条第二款规定，KR置业应支付2012年9月1日至2013年9月26日期间未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额。

　　【一审裁判结果】

　　KR置业(沈阳)有限公司于本判决生效后十日内给付白某红2012年9月1日至2013年9月26日期间未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额72972.9元(13个月×5613.30元)。

　　宣判后，KR置业(沈阳)有限公司不服，向二审法院提出上诉。

　　【KR置业上诉称】

　　1、双方之间系劳务关系，不是劳动关系，白某红在KR置业工作期间，存在与其他单位存在劳动关系的事实，白某红至今仍由东北JC建设股份有限公司缴纳社会保险;2、依据客观事实，双方签订无固定期限劳动合同不应由白某红提出的要求，而且双方已经依据合同实际履行，一审判决给付未签订无固定期限劳动合同双倍工资赔偿有误。

　　【白某红辩称】

　　一审法院适用法律正确，事实清楚，程序正当，依法应予以维持。

　　【二审法院观点】

　　关于双方是否存在劳动关系的问题。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳动关系处理”，故，在特殊情况下，我国原则上允许双重劳动关系的存在。本案中，白某红属于东北JC建设股份有限公司的下岗人员，在下岗期间可以与KR置业重新建立新的劳动关系，一审法院基于双方存在劳动关系基础上做出的判决并无不当。

　　关于未签订无固定期限劳动合同双倍工资的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”本案中，双方实际已经连续签订了四次固定期限劳动合同，在双方已经连续签订两次固定期限劳动合同后，劳动者应提出与用人单位签订无固定期限劳动合同，此时用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同就成了用人单位的义务，但劳动者仍选择与用人单位签订固定期限劳动合同，则意味着劳动者已经放弃了与用人单位签订无固定期限劳动合同的权利，同时这也是劳动者自由行使劳动权利的体现。现劳动者并未向法院提交充分证据证明其曾向用人单位提出过签订无固定期限劳动合同，应承担举证不能的后果，应视为劳动者对连续两次签订固定期限后仍签订后续固定期限劳动合同的同意。故在上述情形下劳动者提出的未签订无固定期限劳动合同双倍工资的请求不应支持。故一审法院对该项判决有误，本院予以更正。

　　【二审裁判结果】

　　撤销一审法院关于二倍工资差额的民事判决。

　　二审案件受理费10元，由白某红负担。

　　本判决为终审判决。

　　仲裁案号：沈劳人仲字(2013)1176号

　　一审案号：(2014)沈铁西民四初字第297号

　　二审案号：(2015)沈中民五终字第1107号