苏小妹与江苏雨林公司于2014年9月15日签订劳动合同，期限自2014年9月15日至2015年9月14日，工作岗位为人事，月薪为2000元。
2015年8月，公司以电子邮件形式向苏小妹发出劳动合同到期不再续签通知书，苏小妹确认收到。
2015年9月14日合同终止，苏小妹离职时，公司未出具离职证明。
半年多后，苏小妹突然申请仲裁，要求裁决公司赔偿其未出具离职证明导致找不到工作的经济损失30000元。
苏小妹提供了苏州太极公司出具的录用通知及不录用通知，落款时间分别为2015年9月24日及2015年9月25日，聘用岗位为人力资源部人事主管，基本工资每月5000元，以证实因公司未提供离职证明导致其无法入职新公司，产生损失。
2016年5月13日，仲裁委裁决公司支付苏小妹损失赔偿30000元。
公司对仲裁裁决不服，提起诉讼。
一审法院：公司不开离职证明，确实导致苏小妹找不到工作，该赔!
一审法院认为，当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。
关于未及时出具解除劳动合同证明的损失，用人单位违反劳动合同法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
公司虽抗辩其已向苏小妹邮寄离职证明、缺少离职证明与工资损失不存在因果关系以及公司并未拒绝出具离职证明，但用人单位应当在解除或终止劳动合同时向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，公司仅提供快递单并未提供苏小妹签收该快递的凭证，且经一审向申通快递核实并未查询到该快递的投递记录，不足以证实公司在终止与苏小妹劳动合同时已依法及时为苏小妹出具解除或终止劳动合同证明。
其次，仲裁委已对太极公司进行调查，且太极公司已确认录用通知及不予录用通知的真实性，足以表明太极公司拟录用苏小妹，因苏小妹未提供终止或解除劳动合同证明未能录用苏小妹的事实，公司虽提出苏小妹与太极公司存在特殊关系及两份通知形成时间有异议，但并未提供充分证据证实其主张，且两份通知的形成时间与本案争议事实并无关联性，故公司的意见，缺乏事实及法律依据，一审不予采信。
再次，太极公司确认的录用通知中明确苏小妹的应聘岗位及薪资标准，且公司确认2016年3月24日为苏小妹出具终止声明，承上述分析，一审确认公司未在法定时间内为苏小妹办理解除劳动合同证明，导致苏小妹未能入职的事实，故公司应依法赔偿苏小妹的损失，一审法院遂判决公司支付苏小妹未及时出具解除劳动合同证明造成的损失30000元。
公司上诉：苏小妹找不到工作是她太懒，和公司没关系!她没提供劳动，法院却判给她3万，不公平!
公司不服一审判决，提起上诉，请求：改判为其无需向苏小妹支付赔偿金30000元。事实和理由：
公司认为，按照苏小妹所称，从其处离职后半月内在太极公司找到了工作，因没有离职证明未被太极公司聘用，苏小妹完全可以再次应征其他工作，但却不继续找工作，故苏小妹的损失因她自身懒惰造成的，与公司无关。
一审判令其按照每月5000元赔偿苏小妹6个月共30000元工资，却不考虑苏小妹完全没有提供劳动，于法不公。在其与苏小妹劳动关系存续的最后一月，其通过邮件告知苏小妹终止劳动合同，该邮件满足离职证明所需内容。另外，苏小妹离职后联系不到导致其无法向苏小妹交付离职证明，其也向苏小妹户籍所在地邮寄离职证明。
二审法院：公司没开离职证明导致苏小妹未被别的公司录用，公司应当承担责任!
二审法院认为，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
本案公司未在法律规定时间内向苏小妹出具终止劳动合同的书面证明，致使苏小妹未被太极公司录用，给苏小妹造成损害，依法应当承担赔偿责任。
结合太极公司确认的苏小妹被录用后的薪资标准及公司确认的为苏小妹出具终止声明的时间，一审确认苏小妹因公司未及时作出终止劳动合同证明的损失为30000元并无不当。
综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回;一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
二审法院判决如下：驳回上诉，维持原判决。
案号：(2016)苏05民终9174号
【实务分析】
所谓的离职证明，是实务中的一种通俗说法，在劳动法律中称为解除或终止劳动合同证明。实践中因用人单位拒不出具离职证明导致的争议很多，本文从实务角度进行分析，供参考。
一、用人单位需出具离职证明的依据
劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。社会保险法第五十条规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。
另外，劳动合同法实施条例亦明确了离职证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
二、不出具离职证明的法律后果
劳动合同法第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
为什么要出具离职证明，立法目的主要是基于便于劳动者办理失业登记而考虑的。社会保险法规定失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。
用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是劳动者进行失业登记的必备条件。没有离职证明，劳动者可能无法享受失业待遇。
另外，由于劳动合同法规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”，实践中大多数公司基于风险控制的要求，都会要求新入职的劳动者提供离职证明。如果用人单位不给劳动者开具离职证明，可能会影响劳动者就业，亦存在赔偿责任风险。
三、劳动者在公司尚有未了事宜，用人单位能否拒绝开具离职证明
实务中很多用人单位不出具离职证明是因为劳动者还有未了事宜，尚未交接清楚。那么，用人单位能否以这个理由进行抗辩?
劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
从上述法律规定看，出具离职证明是用人单位的法定义务，劳动者是否交接清楚并非用人单位出具离职证明的前提条件，因此，用人单位不能以劳动者尚有未了事宜而拒开离职证明，但可以在劳动者办结工作交接前拒付经济补偿金(如有经济补偿金)。
四、不出具离职证明如何赔偿?
如用人单位不依据法律规定给劳动者出具离职证明，可能会导致劳动者失业保险待遇损失，也有可能阻碍劳动者另找新工作。因此，法律规定用人单位应当对劳动者因此造成的损害，依法承担赔偿责任。
司法实践中，用人单位不出具离职证明的导致的赔偿争议主要有两种类型，一是赔偿劳动者失业保险待遇损失，二是赔偿劳动者因缺乏离职证明未能就业导致的工资损失。
1、失业保险待遇损失
社会保险法第八十五条规定，用人单位拒不出具终止或者解除劳动关系证明的，依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定处理。也就是说，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。人社部在《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第十九条中规定，用人单位在终止或者解除劳动合同时拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇的，用人单位应当依法承担赔偿责任。
比如，北京市高级人民法院(2014)高民申字第03099号裁定书中认为，因某研社未给周某云出具解除劳动合同的证明，导致其无法办理失业登记，不能领取失业保险金，故某研社应赔偿周某云失业保险金，一、二审法院依据《北京市失业保险规定》确认的失业保险金数额正确。
2、未能就业的工资损失
劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。实务中很多用人单位因担心招用了与前单位尚未解除终止劳动关系的劳动者所带来的连带责任，基本上都会要求劳动者在入职时提供离职证明。如果劳动者无法提供该证明，可能就无法被录用，因此造成就业方面的损失，这样的案例很多。
比如，淄博市中级人民法院(2015)淄民三终字第496号判决认为，本案中，华某财险淄博支公司与刘某梅解除劳动合同后未给刘某梅出具解除或者终止劳动合同，刘某梅提交的山东某耐火材料有限公司、淄博某电气销售有限公司、淄博某汽车服务有限公司出具的证明可证实刘某梅因华某财险淄博支公司未为其给出具解除劳动合同证明书而被该三公司拒绝聘用未能就业，依据上述法律规定，华某财险淄博支公司应对刘某梅因此遭受的经济损失22760.00元予以赔偿。
五、劳动者主张赔偿的举证责任
法律虽规定了用人单位有赔偿责任，但根据劳动争议调解仲裁法的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。也就是说，劳动者应当举证证明存在经济损失，并且证明该损失与用人单位不出具离职证明存在因果关系，否则难以获得支持。
比如，广东省高级人民法院(2015)粤高法民申字第1634、1635号裁定书中认为，邓某雲主张大道公司在其离职时未出具《离职证明》，使邓某雲不能享受自主创业的优惠，也找不到工作，且影响邓某雲申请移民，造成了邓某雲的损失。由于邓某雲未有证据证实其存在损失，故其赔偿损失的请求无据，原判决不予支持正确。
